U sezoni letovanja, koja je u punom jeku, ima i radnika kojima je ograničeno ili čak onemogućeno korišćenje godišnjih odmora.

Ako imamo u vidu odredbe Zakona o radu, izričito je propisano da zaposleni u svakoj kalendarskoj godini ostvaruje pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje u trajanju od 20 radnih dana. To znači da 20 dana predstavlja zakonski minimum od kojeg poslodavac ni u kom slučaju ne može odstupiti.

„S druge strane, s obzirom na to da sam zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora poslodavac, ukoliko to želi, može svojim opštim aktom propisati trajanje godišnjeg odmora u vremenskom periodu dužem od propisanog zakonom. Takođe, može utvrditi kriterijume, odnosno osnove, po kojima će se isti uvećavati. Poslodavac ima i mogućnost propisivanja maksimalnog trajanja godišnjeg odmora, ali samo definisano na taj način da je broj dana tako predviđenim maksimumom veći od zakonom utvrđenog minimuma“, objašnjava advokat Vukašin Vuković iz advokatske kancelarije Papadakis & Čabarkapa.

Dakle, poslodavac je po zakonu obavezan da zaposlenom obezbedi godišnji odmor u minimalnom trajanju od 20 radnih dana u svakoj kalendarskoj godini, dok će svako duže trajanje zavisiti od okolnosti konkretnog slučaja i diskrecione odluke poslodavca.

Bitno je istaći da se godišnji odmor može koristi jednokratno ili u dva ili više delova.

Zakon o radu daje mogućnost da se godišnji odmor koristi u dva dela. U tom slučaju zaposleni prvi deo mora da koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni takođe ima pravo i na korišćenje srazmernog dela godišnjeg odmora, odnosno pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Ove odredbe često se primenjuju u slučajevima zaposlenih na vremenski period kraći od godinu dana.

„Kada je reč o vremenu u kojem zaposleni može da koristi dane godišnjeg odmora, zakonodavac je odredio da je u zavisnosti od potrebe posla poslodavac taj koji odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim“, kaže Vuković.

Prema rečima našeg sagovornika iako je poslodavac taj koji donosi odluku kada će radnik koristiti dane godišnjeg odmora, to mu ne daje za pravo da onemogući zaposlenom da realizuje pravo na godišnji odmor.

U slučaju bilo koje povrede prava na korišćenje godišnjeg odmora, u zavisnosti od organizacione strukture poslodavca, može se pre svega obratiti unutrašnjim strukturama kod poslodavca ukoliko iste postoje.

„Kada su u pitanju pravna lica koja zapošljavaju veliki broj ljudi, često se može sresti da u okviru svoje organizacione strukture imaju obrazovane organe/komisije koje se bave rešavanjem spornih pitanja tog tipa, te ako postoji mogućnost rešavanja problema internim putem, to svakako predstavlja najbolje rešenje. Ukoliko to nije slučaj, prva adresa na koju bi zaposleni trebao da se obrati svakako je nadležni Inspektorat rada, koji je u okviru Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja“, savetuje Vuković.

Ono što Inspektoratu rada daje mogućnost da efikasno deluje u ovim situacijama jeste ovlašćenje i mogućnost inspektora da rešenjem naloži poslodavcu da otkloni utvrđene povrede zakona i drugih relevantnih propisa.

„Ono što postupanje inspekcije u ovom slučaju čini još efikasnijim jeste to što po navedenim nalozima poslodavac mora da postupi u roku određenim od strane inspektora rada u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja, a pod pretnjom činjenja prekršaja za koje su propisane visoke novčane kazne. Naravno, ukoliko svoja prava nije moguće ostvariti navedenim putevima, zaposlenom svakako ostaje mogućnost pokretanja parničnog postupka radi ostvarivanja prava ostvarenih u radnom odnosu“, objašnjava Vuković.

Pravo na godišnji odmor zagarantovano ustavom
Zakon o radu u svojim odredbama pridaje veliki značaj pravu na godišnji odmor kao jednom od ustavom garantovanih ljudskih prava, samim tim normama koje se tiču godišnjeg odmora ističe da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

„Izričito se propisuje da samo u situaciji kada zaposlenom prestane radni odnos, iz bilo kog osnova propisanog Zakonom o radu, a pri čemu isti ima neiskorišćene dane godišnjeg odmora, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora“, zaključuje advokat Vukašin Vuković.

Izvor: biznis.rs